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浅论我国私营企业制度创新的文化约束与对策

[收录:2011-05-24] [作者:李跃歌] [服务:论文代写代发] [字体: ]
内容摘要:   [  论文 关键词 ] 文化;私营 企业 ;制度创新 、
  [ 论文摘要 ] 影响私营企业制度创新的文化因素有:专权意识下私营企业产权制度创新的约束; 中国 传统的传承观念制约私营企业人事制度创新;“家文化”价值观念下的利益关系制约企业的分配制度创新;私营企业主对企业的目标缺乏“文化价值”判断;投资者自身的文化缺陷等。因此,私营企业主应 科学 地吸收中西方的人文精神和先进的管理思想开放权,实现产权结构的多元化;淡化传统的传承观念,催化企业内部人事制度、福利分配制度创新;政府部门应辩证地吸取西方先进的市场文化元素,更新执政理念,平等对待私营企业、加强法制建设和对劳动市场的管理、完善职业经理人才市场、为私营企业解决融资等难题,促进我国私营 经济 逐渐走向成熟。 
  [  论文 关键词 ] 文化;私营 企业 ;制度创新 、
  [ 论文摘要 ] 影响私营企业制度创新的文化因素有:专权意识下私营企业产权制度创新的约束; 中国 传统的传承观念制约私营企业人事制度创新;“家文化”价值观念下的利益关系制约企业的分配制度创新;私营企业主对企业的目标缺乏“文化价值”判断;投资者自身的文化缺陷等。因此,私营企业主应 科学 地吸收中西方的人文精神和先进的管理思想开放权,实现产权结构的多元化;淡化传统的传承观念,催化企业内部人事制度、福利分配制度创新;政府部门应辩证地吸取西方先进的市场文化元素,更新执政理念,平等对待私营企业、加强法制建设和对劳动市场的管理、完善职业经理人才市场、为私营企业解决融资等难题,促进我国私营 经济 逐渐走向成熟。  本文由教育大论文下载中心WwW.JiaoYuDa.CoM整理
   
  一、中国私营企业制度创新的文化约束 
   
  (一)专权意识下私营企业产权制度创新的约束 
  西方国家奉行以人与 自然 的对立和分离为特征的“人论”文化,因此, 政治 领域实行分权制,通过分权的制衡机制形成高效率的政治制度。在经济上注重运用契约关系达成经济主体之间高效率的协作,在产权上很容易通过契约形成企业的联合与并购。而中国是一个集权意识很强的国家,在这种专权意识的影响下,私营企业内部是很难进行产权制度创新的。目前,在我国绝大多数的小私营企业中,产权上呈高度集中状态。究其原因,一是企业主很难改变中国几千年流传下来的集权思维,害怕权利的分散,尤其是作为企业的基础—产权,一旦分散,就会失控。二是中国的既稳固又顽固的“家文化”理念极大地阻碍了私营企业制度创新。在大部分私营业主的思维视野里,只有把自己企业的产权牢牢地掌握在自己手中才是最保险的。三是在这种专权的意识下很难达成企业外部联合。至于企业的兼并战略,一直持别人被我兼并可以,我被别人兼并则不行的态度,每个业主都各自为政,产权制度的变革和创新难以进行。四是囿于私营企业主传统、落后的文化意识和个人胆识,不可能进行 现代 企业建设中所要求的“人力资本产权”制度的创新。此外,在高度集中的产权下必定导致企业经营权的集中。孤立的产权和高度集中经营权形成私营企业长期固化的模式,导致企业自身 发展 缓慢,同时,影响社会资源的配置效率。 
  (二)中国传统的传承观念制约私营企业人事制度创新 
  按照中国的传承观念,无论是财产的继承还是技艺的传授,一直是“传内不传外,传男不传女”。我国的私营企业职员队伍,主要是以血缘关系为纽带形成的,加上在血缘关系基础上形成的利益分配关系,家族企业被捆得越来越紧。因此,一个家族企业家绝不会轻易地将自己苦心经营的企业交给别人来管理,由于企业的财产权和经营权长期、完全掌握在投资人手中,绝大多数企业主既是投资者又是企业的总经理。在他们的人事管理理念里,丝毫没有现代化公司治理结构中“人力资源”的管理科学,外来职业化的经理人员是很难融入这个“独立王国”的。 
  (三)“家文化”价值观念下的利益关系制约企业分配制度的创新 
  从纯经济学角度来讲,企业创业和发展的主要目标是追求利益最大化。从企业文化的角度看,渗透在私营企业经济行为中的“家文化”对利益的分配具有极其重要的作用。一方面,企业内部家族成员之间的利益,是按权力(包括财产权和在企业中的职权)来分配的,而不是按能力和贡献来分配。谁投资最多,谁的职务就最高,权力就最大,所得份额就最多。因此,在我国的家族制企业里经常发生由于利益分配不科学而使企业内部矛盾加剧。另一方面,对于外来聘用人员,则是通过双方的博弈以聘用人员能接受的最低标准支付劳动报酬,掺杂在分配行为中的文化观念是“肥水不流外人田”。在这种狭隘的文化观念里,丝毫没有“人力资本”分配的成分。因此,企业很难形成以人为本,按能力和贡献付酬的科学分配机制。 
  (四)私营企业主对企业的目标缺乏“文化价值”判断 
  新制度经济学派学者加尔布雷斯提出了企业价值判断标准,把经济价值以外的价值称为“文化价值”,同时认为,把 “经济价值”和“文化价值”综合起来就是“生活质量”。
从理论上看,我国私营企业的文化特征是以血缘、姻亲关系为基础、呈“差序格局”的朴素的“家文化”,这种家文化的基本理念是除了赚钱还是赚钱,企业老板把自己和企业捆在一起变成赚钱的机器。大多数中小私营企业几乎没有企业文化这个概念,即使有这个观念,也很淡薄,对企业文化的建设没有予以重视,不注重人文精神的培养,企业价值观模糊,不注重企业员工(包括自己在内)的生活质量。 
  (五)投资者自身的文化素质缺陷制约企业制度创新 
  私营中小企业的老板绝大部分靠经验管理企业,不注重知识更新,不注重专业知识的理论学习和文化知识修养的提高,因此,当企业面临市场变化时就显得束手无策。作为随市场经济带来的具有外来文化特征的公司制的治理结构,要求企业主具有全面的管理知识和企业文化理念,而我国的企业家队伍,尤其是家族企业主,脱胎于计划经济,一时还很难适应这种具有西方色彩的企业制度更新。 
   
  二、摆脱我国传统文化因素的约束,促进私营企业制度创新 
   
  (一)私营企业主应辩证地继承和吸收中西方文化中的合理内核,融入企业管理,推进企业制度创新 
  1. 开放放权,实现产权结构的多元化。企业主应借鉴西方的公司制企业管理思想,运用分权和契约来管理企业。这里的产权结构多元化是指所有权的多元化,在产权关系上表现为出资人财产和法人财产的分裂,即出资人的所有权和法人财产权的分离。第一,这种分离,并不是对出资人所有权的背叛,而是投资者所有权追求自身利益的逻辑结果。在多元化产权结构下,股东会、董事会、经理层相互制衡的法人治理结构才有了良好的运转基础,公司治理的法人性才能真正体现出来。它有助于法人财产权的建立,同时也有助于企业家的职业化,有助于优秀的企业家更多地利用资本,有助于投资者在全社会范围内选择优秀企业家运营自己的资本,以增进社会的产出,从而投资者也将获得更大的利益。第二,在公司制下实现私营企业产权的适当开放,实行企业投资主体多元化,可向愿意投资的人开放,以拓宽企业的融资渠道或让员工持股,提供经理期权。 
  2. 私营企业主应谈化传统的传承观念,催化企业内部人事制度创新。随着人类社会的发展,人类的文化价值观发生了巨大变化,陈旧的观念将不可抗拒地被新的观念所替代。因此,具有明显传统文化特征的私营企业制度须进行改革。家族企业家应走出“家族制”管理“传内不传外,传男不传女”传统观念的藩篱,引入人力资本,进行企业内部制度创新。随着私营企业规模的不断扩大,企业主的能力、精力势必有限,从主观上也必将尝试“两权分离”的制度创新。因此,应引入职业经理,建立委托代理的治理结构,实现所有权与经营权的分离。 
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