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国内外关于胜任力模型的研究综述

[收录:2011-05-23] [作者:] [服务:论文代写代发] [字体: ]
内容摘要:   [摘要] 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义,分析了国内外关于胜任力模型的研究综述,并 总结 了其不足的地方,作为进一步研究的方向。
  [摘要] 文章阐释了胜任力与胜任力模型的含义,分析了国内外关于胜任力模型的研究综述,并 总结 了其不足的地方,作为进一步研究的方向。
  [关键词] 胜任力 胜任力模型
  
  胜任力概念由麦克利兰(1973)提出后,胜任力的理论研究和实际应用随即风靡美国、英国等欧美发达国家。许多著名的公司,如AT & T、IBM等都建立了自己的胜任力体系。胜任力系统的合理使用,可以降低员工离职率,从而节约经营成本,由于它具有动态性,还可应付组织突如其来的变化,最重要的是,它可以激发员工的潜能、提高绩效、给组织带来最大的价值。因此,胜任力模型是21 世纪一个非常重要的工作 发展 体系,胜任力模型正迅速地成为本世纪工作发展的标准和业绩管理标准。本文由教育大论文下载中心WwW.JiaoYuDa.CoM整理
  一、胜任力及胜任力模型的基本内涵
  1.胜任力的含义
  1973年,McClelland在美国《心 理学 家》杂志上发表了题为《Testing for Competence Rather than for Intelligence》(《测试胜任力而非智力》)的文章,提出用胜任力取代传统的智力测量,强调从第一手材料入手,直接发掘那些能真正影响工作业绩的个人条件和行为特征,为提高组织绩效和促进个人事业成功做出实质性的贡献。同时。他还提出进行基于胜任能力的有效测验的六个原则。这篇文章的发表,提出了胜任能力的概念,标志着胜任能力运动的开端,也为胜任力理论的诞生奠定了基础,随后掀起了人们对胜任力研究的热潮。
  Zemke(1982)认为:胜任力是个难以下定义的术语,因为这个问题不是来自其他方面,而是来自一些基本程序和 哲学 的不同。从McClelland最早提出胜任力定义开始,学者们又提出了许多不同的定义,但是至今学术界都没有一个统一的定义。以下表是对各学者提出的胜任力定义的汇总。
  表 胜任力定义汇总
  汇总上述众多学者对胜任力的定义,可以发现有的偏重特质,有的偏重行为,但这些不同定义都有一定的共同点:与特定工作相关,具有动态性;以绩效标准为参照;包含一些个人的特征,是个人潜在特性或行为,如:知识、技能、自我概念、特质和动机等。
  2.胜任力模型的含义
  胜任力模型指的是担任某一特定任务角色所需要具备的胜任力的总和,它是胜任力的结构形式。根据胜任力的定义,胜任力模型也应该包括两个部分。一是可见的、外显的特征,比如技能和知识,这些特征容易了解和测量,也容易通过培训来改变和发展,但是不能预测或者决定是否有卓越的表现。二是深层次特征如社会角色、自我认知、动机等决定了人们的行为和表现。
  二、胜任力模型的研究综述
  1.国外胜任力模型研究综述
  1970年,美国管理协会用五年时间研究了1800名管理者,第一次通过比较优秀和一般绩效者的表现,抽取出个性特征来定义工作胜任力。美国管理协会定义胜任力为一般的知识,动机,特质,自我意向,社会角色,与工作有关的技能(Hayes, 1979),研究结果辨别出优秀的管理者工作成功五个重要的胜任力:专业知识、心智成熟、 企业 家成熟度、人际间成熟度、在职成熟度。在五个关键的胜任力中,只有专业知识是优秀管理者和一般管理者都具有的。
  1982年,Richard Boyatzis对12个 工业 行业的公共事业和私营企业的41个管理职位的2000多名管理人员的胜任力进行了全面分析,使用了行为事件访谈和学习风格问卷,分析了不同行业、不同部门、不同管理水平的胜任力模型的差异,得出了管理人员的胜任力通用模型。提出管理者的胜任力模型包括6大特征群:目标和行动管理、领导、人力资源管理、指导下属、关注他人、知识以及19个子胜任力。
  L.M.Spencer与S.M.Spencer在1983年通过对216名企业家进行的跨文化比较研究发现,能够区分优秀企业家与一般企业家的胜任特征有七个(分为四类):第一类,成就:主动性、捕捉机遇、坚持性、关注质量;第二类,个人成熟:自信;第三类,控制与指导:监控;第四类,体贴他人:关系建立。
  Caress和Allwood(1997)对澳大利亚大多数管理咨询机构的管理咨询活动进行研究,发现它们在运用评价中心技术评定管理人员的工作胜任力时,基本的评定内容为:决策能力、人际技能、计划能力和组织能力。
  Herbert (1999)对大不列颠和爱尔兰的总经理的职业生涯进行了7年的跟踪实证性研究。由经理的老板们根据经理们的表现对40个胜任力行为表现条目进行重要性评价,5点记分(1为绩效突出,远远超过要求;5为没达到可接受标准),经理们自己对40个胜任力行为表现进行自评,也采用5点记分。通过因素分析得出12大类胜任力因素(战略眼光、分析与判断、计划与组织、管理员工、说服、坚持性与果断、人际敏感性、口头沟通、毅力和适应能力、精力与主动性、成就动机和商业意识)。
  Lewis(2002)通过关键行为事件访谈和360度访谈,对绩效优秀和绩效一般的酒店经理进行研究,通过分析建立了酒店经理胜任力模型,该模型包含以下胜任力要素:成就导向、信息搜寻、客户服务导向、组织关怀、专业技能、诚实、洞察力、团队合作、领导力、分析思维、创新、自我控制、自信、自学、沟通交流、人际关系建立、乐观和热情等共18项。
  Bueno & Tubbs(2004)在 Chin, Gu, and Tubbs (2001)建立的管理者全球领导力胜任力模型(Global Leadership Competencies)的基础上对该模型进行了检验和验证,通过分析得出结论,认为全球领导力模型关键的为沟通技巧、学习动力、灵活性、开放性、尊重他人和敏感性六大因素。
  Ricciardi (2005) 通过多个案例的研究,分析了胜任力模型在企业培训中的作用,首先建立胜任力模型,对培训进行指导,从而构建基于胜任力模型的培训体系,为企业带来收益。
  Stewart(2006) 参考 Eisenhardt (1989)和Spencer(1993)的理论研究框架,对英国航空、英国电信和其他公司进行调研,研究了服务行业督导这一特有岗位的胜任力模型,并对建立的胜任力模型进行了在实践中进行了验证。
  Morrison(2007)通过分析Barker Foods公司销售总监错误决策导致的公司销售危机,讨论了胜任力模型在人力资源招聘选才中的作用以及如何利用胜任力模型进行选人。
  综上,胜任力研究和实践起源于美国,以Mcber & company为代表,随之,20世纪80年代,英国开始胜任力的研究和应用。80年代后胜任力在西方国家掀起了应用狂潮,其他国家也开始胜任力的研究和应用的探索,建立了一系列的胜任力模型库和测量量表。
  以Mcber & company为代表的美国学者注重归因方法(attribute approach),即他们从高绩效者的行为来推断他们的胜任力;以Mever & Semark为代表的英国学者倾向于绩效方法(performance approach),即他们更倾向于认为有效的工作所要求的行为才是重要的,而不是潜在的归因(Mever & Semark, 1996)。
  从上述 文献 可以发现,随着胜任力研究的发展,由于通用行业胜任力模型的应用性受到越来越多的置疑,因此近年来的胜任力模型研究逐渐转向特定行业特定岗位,并通过案例研究将胜任力模型在实践中进行检验和改进,以验证其在人力资源管理招聘、培训、绩效提升等方面的作用。
  2.国内胜任力模型研究综述
  相比而言,国内胜任力方法在管理开发领域的研究和应用起步较晚,发展空间非常大。
  王重鸣、陈民科(1999)运用基于胜任力的职位分析方法,对全国5个城市的51家企业的220名中高层管理人员进行了访问调查,通过实证评价,获得高级管理者的胜任力特征结构,并运用结构方程模型等方法进行比较分析,揭示了不同职位层次(总经理、副总经理)在胜任力特征结构上的差异,为高级管理者测评模型的建立提供了依据。
  时勘和王继承(2002)以通信业的管理干部为被试,对胜任力评价技术进行了尝试性的实证性的研究,对访谈字数的长度限制、编码的量化指标(频次、平均等级、以及最高等级)的选用,以及评价的信度做了探讨,并得出了通信管理干部的胜任力模型。研究结果表明,我国通信业管理干部的胜任力模型包括10项胜任力,他们是:影响力、社会责任感、调研能力、成就欲、领导驾驭能力、人际洞察能力、主动性、市场意识、自信和识人用人能力,通信业管理干部在这10项胜任力上显示优秀组和普通组有显著差别。
  仲理峰、时勘(2003)在胜任特征研究的新进展一文中,对胜任特征研究的 历史 进行了简单回顾,介绍了胜任特征研究的主要途径和方法,分析了各种胜任特征概念的优点和不足,同时还对有关胜任特征模型的研究及其研究方法进行了总结。
  北京大学心理系姚翔、王垒(2004)通过对某IT企业开发部门的322名项目经理和项目小组成员进行问卷调查,确定了IT企业项目管理者的胜任力要素及其内在结构。研究结果表明。IT企业项目管理者的胜任力可归为 5个因子:个性魅力、应变能力、大局观、人际关系处理能力、品格。研究还探讨了该模型对IT企业项目经理的选拔和培训的参考价值。
  清华大学张德、魏军(2005)通过对国内多家商业银行的调研,利用团体焦点访谈法、关键行为事件法,以及多元统计分析方法和胜任力评价法,对客户经理胜任力模型进行了深入研究,得出商业银行客户经理胜任力结构模型。该模型包括把握信息、拓展演示、参谋顾问、协调沟通、关系管理和自我激励六大方面。
  刘学方和王重鸣(2006)通过访谈,以及对200多家完成继承的家族企业中高层管理人员问卷调查的方法,通过探索性和验证性因子分析在国内外首次建立了家族企业接班人胜任力模型。家族企业接班人胜任力包括组织承诺、诚信正直、决策判断、学习沟通、自知开拓、关系管理、 科学 管理和专业战略8个因子,其中决策判断、学习沟通、组织承诺、自知开拓和诚信正直又可归属于管理素质这个二级因子,而关系管理、科学管理和专业战略3个因子可以归属于关键管理技能这个二级因子。8个因子中,组织承诺、诚信正直等因子对家族企业的继承绩效具有更显著的相关关系。
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